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按資入股

所謂的按資入股就是按照出資比例來確定股份數額，但這樣的股權布局也存在一定的不合理性。舉例說明，三個老板合伙開咖啡廳，需要創業資金100萬元，老大投入50萬元占50%的股份，老二投入30萬元占30%的股份，老三投入20萬元占20%的股份。

按理說，這樣的股權分配方式很合理，但之后不合理的事情馬上出現了，老大不僅投入了50萬元，還要負責整個咖啡廳的管理運營，老二和老三只是在開始創業的時候投入一筆資金，之后就很少去咖啡廳了，也不參與具體的經營，但還是按照出資比例拿分紅。時間久了，老大心里就特別的不平衡，從出資的角度看，大家應該按照5:3:2的比例分配股權，但從另外一個角度考慮，一家企業不應該單單按資金投入分配，還應該按人力貢獻分配。股權稀釋是股權分配的一個必然，引進風投很多時候也是企業做大的一個必要，但不會稀釋、不會布局將會造成嚴重后果。人力不僅僅是一種資源，更是一種資本。

合伙人在設置股權布局時，不僅要根據資金投入分配占股比例還要考慮人力貢獻因素，最終結合各方面綜合因素確定所有合伙人的占股比例。

越遲加入公司的員工需要冒的風險越低。

好啦，你將這樣利用上述信息：創始人應該最終拿整個公司大約50%的股份。首層下面的5層員工的每一層最終都分別分到大約10%的公司股份，每一層的員工都將平分這10%的股份。

例子：

2個創始人啟動公司。他們每人拿2500份股份。公司總市值按5000股算，所以每個創始人拿一半。年，他們聘用了4名員工。這4名員工每人拿250份股份。公司總市值按6000股算。第二年，他們又聘用了一批20名員工。這些員工每人拿50份股份。他們獲得更少股份因為他們要承受的風險更少。非出資股東雖然一些合伙人是企業的股東，但他們并沒有出錢去買企業的股份，這便是非出資股東。因為公司給每一批員工派發的股份是1000股，所以他們每人拿到50股。直到公司員工有了6批，你已給出10000股。每個創始人最終持有公司25%的股份。每個員工“層級”持有10%的股份。所有員工當中，最早進入公司的員工，因為他們與遲來的相比要承擔的風險，在所有員工中持有股份。

作者：知乎用戶

鏈接：https://www.zhihu.com/question/20028413/answer/13907290

來源：知乎

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啟動股權設計激勵，有的老板很擔心，員工離職了之后，不愿意退股怎么辦?

這個問題其實很簡單，設置有限合伙企業作為持股平臺，通過合伙協議約定好員工離職時必須無條件的退股，從法律層面予以保障。其實這個問題，不僅僅是離職了怎么辦的問題，更是如何設計激勵對象退出通道的問題。從原則上來講，無論是什么情況的離職和退出，公司股權肯定是要全部收回的，焦點在以什么價格收回。合伙人在設置股權布局時，不僅要根據資金投入分配占股比例還要考慮人力貢獻因素，最終結合各方面綜合因素確定所有合伙人的占股比例。”人走股留”是基本原則。

只要涉及到價格，就會發現老板都很糾結。觀點是，無論是員工主動退出，還是因為離職、身故、違反重大規定、降職等情況被動退出，退出價格都是入股價格+增值收益，只不過主動退出時，需要考慮是一次性兌完還是分批兌完。

跟很多老板交流這個觀點，老板都不認同，還給我舉例說：“一個員工違反了公司紀律被開除了，退出時還把收益給他，這明顯不合理。”我反問：“如果沒有股權激勵，你會如何處理?”答曰：“肯定要處罰啊，賠償公司損失。”我說：“那就對了嘛。股權是股權，其他是其他，一碼碼，股東的權益是法律賦予的權利，你要是覺得不公平，完全可以在其他制度里規定。員工成為公司股東時，需要承擔比普通員工更重的責任。這種情況下，出資就顯得非常重要，打比方，做一個項目，需要500萬，我出200萬你出100萬，那我們的貢獻是不一樣的。這也符合股權激勵倡導的‘利益共享，風險共擔’的原則，問題不就解決了嘛。”

所以，在員工退出時，尤其是因為損害公司利益而被動退出時，老板切莫因為心里不舒服而取消員工應得的股權收益，該給員工的還是要給。

當然，當被動退出時，也可以事先約定給予一定的經濟處罰，如何處罰，看所處的行業、違反事項的嚴重先予以約定。